Inscrire l'IA au plan de développement des compétences

Vous préparez le plan de développement des compétences de l'an prochain et vous voulez y inscrire une action IA pour vos équipes. Quelqu'un du service RH demande s'il faut d'abord un organisme certifié, quelqu'un d'autre se demande si le CSE doit valider. Les deux questions se posent souvent ensemble, alors qu'elles n'ont presque jamais la même réponse.

Vérifié le 27 juillet 2026, sur la base des articles L6321-1, L6313-1 et L2312-24 du code du travail.

Ce que dit le texte, et ce qu'il n'impose pas

Le fondement du plan de développement des compétences tient en une phrase, l'article L6321-1 du code du travail : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l'évolution des technologies. C'est une obligation d'adaptation, pas un cahier des charges. Le texte ne fixe ni volume horaire minimal, ni budget de référence, ni format imposé.

Le plan de développement des compétences est l'outil qui rassemble les actions choisies pour répondre à cette obligation. C'est un inventaire que l'employeur constitue, pas un dossier soumis à une autorité extérieure avant de démarrer.

Le seul verrou réel : qui paie, pas ce qui est écrit au plan

C'est ici que la confusion s'installe le plus souvent. Comme le détaille notre article sur Qualiopi, la certification ne conditionne que l'accès à cinq financeurs listés par la loi : les OPCO, le CPF, l'État, les régions et France Travail. Rien dans les textes sur le plan de développement des compétences ne reprend cette exigence pour une action que l'employeur finance lui-même.

Concrètement, deux entreprises peuvent inscrire la même formation IA au même plan. L'une passe par son OPCO et doit vérifier la certification du prestataire avant de déposer un dossier. L'autre paie directement et n'a rien à vérifier de ce côté, elle choisit sur le contenu, pas sur un numéro de certification.

Une formation interne compte au même titre qu'une formation externe

L'article L6313-1 du code du travail liste les actions qui concourent au développement des compétences, sans jamais exiger qu'elles soient dispensées par un organisme externe déclaré. Une entreprise peut concevoir et animer elle-même une formation, avec un salarié référent ou un outil d'autoformation, et l'inscrire au plan exactement comme elle inscrirait un stage acheté à l'extérieur.

Ce point compte particulièrement pour une TPE qui n'a ni budget formation conséquent ni service dédié. Un module IA suivi en autonomie, tracé par une attestation nominative, entre dans le plan sans qu'aucune étape supplémentaire ne soit requise.

L'idée reçue qui bloque le plus de TPE : la consultation du CSE

Beaucoup de dirigeants de TPE croient devoir faire valider chaque action de formation par le CSE dès qu'il existe. C'est inexact, et la nuance mérite d'être posée précisément parce qu'elle change la charge administrative d'une entreprise de dix, vingt ou trente salariés.

Le CSE est obligatoire à partir de onze salariés, mais seulement si ce seuil est atteint pendant douze mois consécutifs. Une fois en place, il n'a pas les mêmes attributions selon la taille de l'entreprise. L'article L2312-24 du code du travail réserve la consultation annuelle sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences aux entreprises d'au moins cinquante salariés. Un CSE de onze à quarante-neuf salariés existe, mais cette attribution consultative formalisée ne s'applique pas à lui.

Le seuil de 11 salariés change une chose, pas tout

Le franchissement de onze salariés a un effet réel, mais limité à la contribution financière. Sous onze salariés, l'entreprise verse une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % de sa masse salariale, contre 1 % à partir de onze salariés, selon les articles L6331-1 et L6331-3 du code du travail. Ce basculement n'est pas immédiat : une entreprise qui atteint le seuil reste au taux réduit pendant cinq années civiles consécutives.

Ce que ce seuil ne change pas, c'est l'accès aux financements OPCO. Une entreprise de huit salariés relève d'un opérateur de compétences exactement comme une entreprise de deux cents, selon sa branche professionnelle. Les OPCO orientent souvent une part de leurs moyens vers les entreprises de moins de cinquante salariés, un seuil distinct de celui de onze qui régit le CSE.

Concrètement, comment l'inscrire

Le pont avec l'AI Act

L'obligation d'adaptation de l'article L6321-1 rejoint directement l'article 4 de l'AI Act, qui concerne aussi les TPE et PME : favoriser le développement de la maîtrise de l'IA du personnel, sans qu'aucun niveau spécifique ne soit exigible par personne. Les deux textes demandent des mesures proportionnées et traçables, ni l'un ni l'autre n'impose de budget minimum ou d'organisme certifié. Une formation IA correctement inscrite au plan répond aux deux exigences en même temps, sans démarche supplémentaire. Notre chiffrage du budget réel de conformité pour 10, 30 et 100 salariés permet de poser un ordre de grandeur avant d'arbitrer entre interne et externe.

Ce que ça change pour une licence Aiffut

Une licence Aiffut s'inscrit au plan de développement des compétences comme n'importe quelle action choisie par l'employeur : aucun organisme certifié requis, aucune consultation du CSE en dessous de cinquante salariés, une attestation nominative comme trace. Notre article sur la formation sans OPCO détaille ce que vous gagnez et ce que vous perdez à choisir cette voie plutôt qu'un financement mutualisé. Le détail des programmes et le tarif se lisent en quelques minutes, sans dossier à faire valider avant de commencer. Pour le panorama complet des dispositifs de financement, notre guide du financement de la formation IA reprend chaque option en détail.