Votre ATS est-il un système à haut risque ?

Vous avez acheté un ATS il y a un an, et une mise à jour dont personne ne se souvient avoir validé l'activation a ajouté un score de correspondance sur chaque candidature reçue. La question n'est pas de savoir si votre service RH utilise de l'IA, presque tout le monde répond oui. Elle est de savoir si cette fonction précise fait basculer votre outil dans la catégorie la plus surveillée du règlement européen sur l'IA.

Ce qui fait basculer un ATS, précisément

Le règlement (UE) 2024/1689 classe explicitement, à son annexe III, point 4, a), les systèmes utilisés en recrutement :

Systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats.

Rédiger une offre, la diffuser sur les jobboards habituels, préparer une trame d'entretien : rien de tout cela ne franchit la ligne, quel que soit le nombre de fois où l'IA intervient dans le processus. Ce qui la franchit, c'est le moment où le logiciel commence à décider à votre place qui passe à l'étape suivante, même partiellement. Un score de correspondance affiché à côté de chaque CV, un tri automatique qui écarte les candidatures sous un certain seuil, un classement du meilleur au moins bon : ces trois fonctions relèvent du point 4, a), qu'elles soient présentées comme un gadget de confort ou comme l'argument commercial principal de l'éditeur.

Nous avons déjà détaillé cette frontière, usage par usage, dans notre article sur le sourcing avec l'IA. La question posée ici est différente : pas « qu'est-ce que je fais avec l'IA en recrutement », mais « mon ATS, tel qu'il est configuré aujourd'hui, coche-t-il l'une de ces trois cases ».

Une échéance reportée, mais pas pour tout le monde

Le règlement modificatif (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus, publié au Journal officiel le 24 juillet 2026 et en vigueur depuis le 27, reporte l'application du chapitre III, sections 1 à 3, du règlement, celles qui structurent les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, au 2 décembre 2027. Ce report couvre la partie la plus lourde du dossier : gestion des risques, documentation technique, évaluation de la conformité, et l'article 26, qui régit les obligations propres au déployeur d'un système à haut risque.

Concrètement, une entreprise qui utilise aujourd'hui un ATS notant des candidatures n'a pas, en l'état, à sortir un dossier de conformité complet pour ce point précis avant le 2 décembre 2027. Ce que ce report ne touche pas, en revanche, c'est l'article 4 sur la maîtrise de l'IA : il appartient au chapitre premier du règlement, applicable depuis le 2 février 2025, sans aucun lien avec la classification en haut risque d'un système donné. Former les recruteurs qui utilisent l'outil reste dû dès aujourd'hui, que le score qu'il produit relève ou non, à cette date précise, d'un dossier de conformité exigible.

Deux obligations d'information, deux horloges différentes

C'est le point que la plupart des contenus sur le recrutement et l'IA laissent de côté, parce qu'ils ne regardent qu'un seul texte à la fois.

Le règlement européen porte sa propre clause d'information, à l'article 26, paragraphe 7 :

Avant de mettre en service ou d'utiliser un système d'IA à haut risque sur le lieu de travail, les déployeurs qui sont des employeurs informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu'ils seront soumis à l'utilisation du système d'IA à haut risque. Ces informations sont fournies, le cas échéant, conformément aux règles et procédures prévues par le droit de l'Union et le droit national et aux pratiques en matière d'information des travailleurs et de leurs représentants.

Cette clause appartient au même bloc que le report évoqué plus haut, le chapitre III, section 3, du règlement : elle suit donc le même calendrier, reporté au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III. Le texte le dit lui-même dans sa dernière phrase : il ne fixe aucune procédure propre, il renvoie au droit de l'Union et au droit national existants en matière d'information des travailleurs. C'est très exactement la fonction que joue, en France, l'article L. 2312-38 du code du travail, sur une horloge qui n'a, elle, jamais été suspendue.

Le droit du travail français, lui, tourne sur une tout autre horloge, et il s'applique sans attendre cette échéance. Notre article sur la consultation du CSE pour un projet IA détaille le régime de l'article L. 2312-38 du code du travail : un outil qui aide au recrutement, score automatique compris, déclenche une information préalable du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ce texte ne dépend ni de la classification en annexe III ni du calendrier du Digital Omnibus : il existe depuis bien avant l'AI Act et continue de s'appliquer pendant que son équivalent européen patiente jusqu'en 2027.

Le test à passer sur votre outil

Une seule ligne cochée dans la colonne du milieu suffit à faire basculer cette fonction précise, pas l'ensemble de votre processus de recrutement. Notre registre modèle des systèmes d'IA illustre exactement ce cas, celui d'un outil de tri de CV, au milieu d'une dizaine d'autres usages parfaitement ordinaires du même ATS. Vérifier le logiciel principal ne suffit pas non plus si vos recruteurs s'appuient, en parallèle, sur un compte personnel d'un assistant généraliste pour noter des candidatures à la main : c'est la fonction qui compte, pas la marque du logiciel.

Ce que ça change une fois la ligne repérée

Une fois la fonction identifiée, la question suivante n'est plus réglementaire, elle devient opérationnelle. Un éditeur qui vend son ATS tel quel vous laisse déployeur, avec des obligations qui restent gérables : suivre la notice, confier le contrôle du score à une personne compétente, garder une trace de qui a été formé sur cet usage précis. Notre article sur le moment où un déployeur devient fournisseur détaille ce qui se passe si vous faites réentraîner l'outil au point de le transformer en un système distinct de celui vendu à l'origine, un scénario nettement plus lourd.

Reste la question la plus simple, et la plus souvent oubliée : qui, dans votre équipe RH, sait aujourd'hui repérer un score caché dans un ATS avant qu'un candidat ne le découvre lui-même en contestant un refus. C'est exactement ce que travaille le programme Recrutement Fondation dès sa première semaine, sur des cas construits à partir d'outils réels plutôt que sur une liste de définitions à apprendre par cœur.

Questions fréquentes

Un ATS qui note les CV est-il automatiquement un système à haut risque ?

Oui, dès qu'il analyse, filtre ou évalue des candidatures, au sens de l'annexe III, point 4, a), du règlement (UE) 2024/1689. Rédiger ou diffuser une offre ne suffit pas à franchir cette ligne.

Le report du Digital Omnibus au 2 décembre 2027 me dispense-t-il de tout ?

Non. Il reporte le dossier de conformité européen le plus lourd, chapitre III du règlement. L'obligation de former les personnes qui utilisent l'outil, article 4, s'applique depuis le 2 février 2025 et n'est pas concernée par ce report.

Dois-je informer le CSE si mon effectif est sous 50 salariés ?

Pas au titre de l'article L. 2312-38 du code du travail, réservé aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation d'information propre à l'article 26, paragraphe 7, du règlement européen suit, elle, le calendrier différé du Digital Omnibus.

Une trame de questions d'entretien générée par l'IA relève-t-elle du haut risque ?

Non. Tant que l'IA propose des pistes et que le recruteur mène l'échange et juge la réponse, l'usage reste une aide à la décision, hors du champ de l'annexe III.

Notre page de référence sur l'AI Act reprend le calendrier complet du règlement, report du Digital Omnibus compris, si vous partez d'un dossier vierge.

Dernière vérification le 27 juillet 2026, contre le texte authentique du règlement (UE) 2024/1689 et du règlement (UE) 2026/1744, tous deux publiés au Journal officiel de l'Union européenne.