Systèmes d'IA à haut risque : la liste et le report à 2027

Vous cherchez la liste des systèmes d'IA à haut risque parce qu'un outil de recrutement ou d'évaluation vient d'atterrir sur votre bureau, et vous voulez savoir s'il en fait partie avant de le déployer. L'annexe III de l'AI Act répond à cette question en huit domaines. Un seul concerne directement les ressources humaines, et il le dit sans détour.

Les huit domaines de l'annexe III

L'annexe III du règlement (UE) 2024/1689 énumère huit domaines dans lesquels un système d'IA est classé à haut risque, dès lors qu'il correspond à l'un des usages listés. Biométrie (identification à distance, catégorisation sur attributs sensibles, reconnaissance des émotions). Infrastructures critiques, numériques comme physiques. Éducation et formation professionnelle. Emploi et gestion de la main-d'œuvre. Accès aux services privés essentiels et aux prestations sociales. Répression. Migration et gestion des frontières. Administration de la justice et processus démocratiques.

Ce chiffre 8 n'a rien à voir avec celui de l'article 5, qui liste les pratiques purement interdites. Notre article sur les pratiques interdites de l'article 5 traite l'autre liste, celle qu'on ne confond pas avec celle-ci sans se tromper. L'annexe III n'interdit rien : elle encadre, avec des obligations de conformité renforcées avant mise sur le marché.

Le point 4, celui qui vise votre entreprise

Le point 4 de l'annexe III s'intitule « Emploi, gestion de la main-d'œuvre et accès à l'emploi indépendant ». Deux catégories d'outils y sont nommées, à citer sans paraphrase :

Systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ; systèmes d'IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions influant sur les conditions des relations professionnelles, la promotion ou le licenciement, pour attribuer des tâches sur la base du comportement individuel ou de traits de personnalité, ou pour suivre et évaluer les performances et le comportement de personnes.

La frontière tient en une phrase. Rédiger une offre d'emploi, reformuler une fiche de poste ou préparer des questions d'entretien relève de la rédaction assistée, hors du champ ici décrit. Analyser, filtrer, noter ou classer des candidatures, en revanche, est nommément visé. Un outil de tri automatique de CV, aussi discret soit-il dans votre process, entre dans cette case.

La même logique s'applique une fois le contrat signé. Un système qui suit la performance d'un salarié, qui répartit des tâches selon un score de comportement individuel ou qui pèse sur une décision de promotion ou de licenciement relève lui aussi du point 4. Ce n'est pas l'ambition affichée de l'outil qui compte, service RH augmenté, aide à la décision, mais la fonction précise qu'il exerce sur une personne réelle. Un logiciel de planning qui répartit des tâches selon la charge de travail ne pose pas la même question qu'un logiciel qui les répartit selon un profilage comportemental déduit par IA.

Nos programmes dédiés au recrutement forment justement les équipes concernées à repérer ce type d'usage avant l'achat d'un outil, plutôt qu'après son déploiement dans le process.

Le report au 2 décembre 2027, ce qu'il change vraiment

Le règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026, a réécrit l'article 113 du règlement de 2024 pour introduire ce report. Il ne dispense de rien : il déplace la date à laquelle les obligations de conformité du chapitre III deviennent exigibles. Un outil de recrutement qui relève du point 4 de l'annexe III reste classé à haut risque dès aujourd'hui, sa mise en conformité complète n'est simplement plus exigible avant le 2 décembre 2027.

Point de vigilance à ne pas perdre en route : ce report ne touche ni l'article 5 (les pratiques interdites) ni l'article 50 (la transparence des contenus générés), tous deux régis par leur propre calendrier. Notre article sur l'article 50 et les chatbots traite ce second sujet, qui s'applique depuis le 2 août 2026 sans changement lié à ce report.

Se préparer avant l'échéance, pas après

Un délai de conformité repoussé n'est pas un délai d'inaction. Le point de départ le plus utile reste de savoir, outil par outil, ce que votre entreprise a réellement déployé et à quel titre : fournisseur d'un système qu'elle a construit, ou déployeur d'un système acheté sur étagère. Notre modèle d'inventaire des systèmes d'IA propose un point de départ concret pour ce recensement, avant que le 2 décembre 2027 ne devienne une échéance subie plutôt que préparée.

Dernière vérification des textes le 27 juillet 2026 : le règlement (UE) 2024/1689 pour l'annexe III et son point 4, et le règlement (UE) 2026/1744, publié au Journal officiel de l'Union européenne, pour le report de son article 113.

La liste de l'annexe III ne se limite pas au recrutement, mais c'est le point que la plupart des lecteurs RH cherchent en tapant cette requête. Il est là, nommé, et le report ne le retire pas de la liste : il retarde seulement l'obligation de s'y conformer.

Ce que le report change concrètement pour une PME tient donc moins à la date qu'à l'usage qu'elle en fait. Attendre le 2 décembre 2027 pour se pencher sur le sujet revient à traiter un délai comme une dispense, ce qu'il n'est pas. S'en servir pour recenser ses outils, comprendre son rôle vis-à-vis de chacun et documenter ce qui existe déjà, en revanche, transforme ce même délai en avance plutôt qu'en sursis.